Page mise en ligne en janvier 2008

IMPORTANT : Ce qui suit ne concerne que les employeurs du régime général de la sécurité sociale.

1. Le droit au congé

Tout salarié des associations et groupements de quelque nature que ce soit, a droit chaque année à un congé payé (Art. 223-1 du Code du travail) si, au cours de l'année de référence, il justifie avoir été occupé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum d'un mois de travail effectif (Art. 223-2 du Code du travail).

Comme nous l'étudierons plus loin (§ 4), la durée du congé dépend du nombre de mois de travail effectif inclus dans la période de référence. Il est donc nécessaire de définir ce que sont une " année de référence " (§ 2) et un " mois de travail effectif " (§ 3).

2. L'année de référence - La période de congé

L'année de référence prise en considération pour l'application du droit au congé est fixé du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours. (Art. R223-1 du Code du travail)

C'est la période d'acquisition des droits à congés.

Dans les professions où les employeurs sont tenus de s'affilier à une caisse de congé (exemple : BTP), le point de départ de l'année de référence est fixé au 1^er avril.

La période de congé payé doit comprendre la période du 1^er mai au 31 octobre de chaque année.

Application :

Pour les vacances de l'été 2007, la période de référence va du 1^er juin 2006 au 31 mai 2007 et les congés acquis pourront être pris à partir du 1^er mai 2007.

3. Le décompte du travail effectif

Pour la détermination de la durée du congé, sont assimilées à un mois de travail effectif les périodes équivalentes à quatre semaines ou :
- 24 jours de travail effectif si l'horaire de travail est réparti sur 6 jours de la semaine ;
- 22 jours de travail effectif si l'horaire de travail est réparti sur 5 jours et demi de la semaine ;
- 20 jours de travail effectif si l'horaire de travail est réparti sur 5 jours de la semaine.

Application :

Dans une association, un salarié a été embauché pour une durée indéterminée à partir du 1^er janvier 2007.
Sa période de référence s'étend donc du 1^er janvier au 31 mai 2007, soit sur 22 semaines.

Pour la détermination de son congé payé, ce salarié totalise 5 mois de travail effectif. En effet, 22 : 4 = 5,5 --> on arrondit toujours par défaut car un mois de travail incomplet n'ouvre pas droit à congé.

On peut aussi totaliser le nombre de jours travaillés et le diviser par 24, 22 ou 20 selon que l'horaire hebdomadaire est réparti sur 6 jours, 5 jours et demi ou 5 jours.

Incidence des absences

Pour la détermination de la durée du congé, certaines absences sont assimilées à des périodes de travail effectif. Il en est ainsi (entre autre) :
- des périodes de congés payés de l'année précédente (Art. L223-4 Code du travail);
- des périodes de repos compensateur au titre des heures supplémentaires (Art. L223-4 Code du travail) ;
- des périodes de repos des femmes en couche (congés de maternité) (Art. L223-4 Code du travail) ;
- des congés pour évènements familiaux (Art. L226-1 Code du travail) ;
- des jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail.

Remarques :

Les absences pour convenances personnelles, les congés de maladie et les jours de grève, par exemple, n'ont pas à être retenus pour déterminer la durée du congé.

L'absence du travailleur ne peut avoir pour effet d'entraîner une réduction de ses droits à congé plus que proportionnelle à la durée de cette absence. (Article 223-2 du Code du travail)

Application / Conséquence :

Un salarié ayant totalisé 48 semaines de travail effectif pendant la période de référence bénéficiera de droits à congés complets. En effet 48 semaines équivalent à 12 mois, soit une année complète.
Autrement dit : Une absence de 4 semaines ou moins pendant l'année de référence peut n'avoir aucune incidence sur la durée des congés.

4. Durée du congé

La durée du congé est déterminée à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder trente jours ouvrables. (Article 223-2 du Code du travail)

Sont réputés jours ouvrables :
- tous les jours de la semaine sauf le jour consacré au repos hebdomadaire (le dimanche généralement) ;
- les jours de fête légale travaillées dans l'association employeur.

Même si le travail est réparti sur 5 jours de la semaine, le 6ème est un jour ouvrable.

Lorsque le nombre de jours ouvrables calculé n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur. (Article 223-2 du Code du travail)

Remarque : Un calcul en jours ouvrés est possible s'il ne lèse pas le salarié.

Application 1 :

Un salarié ayant un temps de travail effectif de 12 mois a acquis : 12 X 2,5 = 30 jours ouvrables.
Une semaine comprenant 6 jours ouvrables, 30 jours ouvrables équivalent à 5 semaines.

Application 2 :

Un salarié ayant travaillé 5 mois pendant la période de référence a acquis
5 x 2,5 = 12,5 jours ouvrables de congés. Cette durée est portée à 13 jours.

Application 3 :

Un salarié s'est absenté 5 semaines sur la période de référence. Pour ce salarié, le nombre de mois de travail effectif est donc :
47 semaines divisées par 4 = 11,75 mois (1 mois = 4 semaines de travail). Ce nombre est arrondi à 11.
Le salarié bénéficiera de : 11 X 2,5 = 27,5 jours de congés, soit 28 jours ouvrables.

Application 4 :

L'horaire hebdomadaire est réparti sur 5 jours. Un salarié a travaillé 210 jours pendant l'année de référence. Pour ce salarié, le nombre de mois de travail effectif est donc :
210 jours divisés par 20 = 10,5 mois (1 mois = 4 semaines = 20 jours de travail).
Ce nombre est arrondi à 10.
Le salarié bénéficiera de : 10 X 2,5 = 25 jours ouvrables de congés.

5. Décompte du congé

Le premier jour ouvrable de congé est le premier jour où le salarié aurait dû travailler.

Exemples :

1- Un salarié travaille du lundi au vendredi. Il quitte son association employeur le vendredi soir. Ses congés ne sont décomptés qu'à partir du lundi suivant.

2- Un salarié travaille (à temps partiel) le mardi, le jeudi et le vendredi. Il quitte son association employeur le vendredi soir. Ses congés ne sont décomptés qu'à partir du mardi suivant.

Le dernier jour de congé compte pour le calcul des jours ouvrables même s'il correspond à une journée non travaillée dans l'association.

Exemples :

1- Un salarié travaille 5 jours du lundi au vendredi. Il s'absente vendredi soir pour revenir le lundi 10 jours après :

…Vendredi Samedi Dimanche Lundi Mardi Mercredi Jeudi Vendredi Samedi Dimanche Lundi…

Il prend 6 jours de congés du lundi au samedi : Le samedi est un jour ouvrable !

2- Un salarié travaille à temps partiel le lundi, mardi et jeudi. Il quitte son entreprise mardi soir pour revenir 13 jours après le lundi matin.

…Mardi Mercredi Jeudi Vendredi Samedi Dimanche Lundi Mardi Mercredi Jeudi Vendredi Samedi Dimanche Lundi...

Le premier mercredi ne compte pas comme jour ouvrable mais les autres jours non travaillés (samedi, mercredi, samedi) sont des jours ouvrables. Le salarié a donc pris 9 jours de congés.

Remarques :

La présence d'un jour férié chômé dans l'association pendant les congés payés permet au salarié de les prolonger d'une journée, sauf si le jour férié chômé se confond avec le jour de repos hebdomadaire.

La maladie qui survient pendant les congés d'un salarié n'a aucune incidence sur la durée de ceux-ci. Mais dans ce cas, les indemnités journalières de maladie versées par la Sécurité Sociale se cumulent avec les indemnités de congés payés.

Le salarié malade à l'époque où il doit prendre ses congés peut différer son congé jusqu'au moment où son incapacité prend fin.

6. Les modalités d'attribution des congés

La période de congés doit comprendre obligatoirement la période du 1^er mai au 31 octobre de chaque année (Art. L223-7 du Code du Travail).

L'ordre des départs est fixé par l'employeur en se référant aux usages et après consultation du personnel (à défaut de convention ou accord collectif de travail).

Cet ordre doit :
- tenir compte de l'ancienneté des salariés et de leur situation de famille (notamment des possibilités de congé du conjoint) ;
- être communiqué à chaque salarié 15 jours avant son départ ;
- être affiché dans les bureaux, ateliers et magasins.
(Article D223-4 du Code du travail)

Attention : Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ fixés par l'employeur ne peuvent être modifiés dans le délai d'un mois avant la date prévue du départ.

Les conjoints travaillant dans une même association ont droit à un congé simultané.

Conditions de répartition (Art. 223-8 du Code du Travail)

Le congé payé ne dépassant pas douze jours ouvrables doit être continu.
(Cette situation peut se présenter lorsque le salarié a été embauché en cours de période de référence.)

Le salarié, disposant de 30 jours ouvrables de congés, ne peut pas les prendre en une seule fois. En effet, la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables.

Il peut être dérogé individuellement à cette disposition pour ceux des salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières (immigrés, ressortissants des DOM-TOM).

Autrement dit : La cinquième semaine de congés payés ne peut pas être accolée aux 4 semaines de congés constituant le congé principal.
En conséquence, pour les associations qui ferment, la fermeture ne peut être supérieure à 24 jours ouvrables.

Le congé principal de 24 jours ouvrables (4 semaines) peut être pris :
- soit en totalité pendant la période de congés (1er mai - 31 octobre) ;
- soit fractionné avec l'accord (écrit) du salarié. Dans ce cas :

• 12 jours ouvrables doivent être obligatoirement pris de façon continue entre deux jours de repos hebdomadaire pendant la période de congés ;
• les 12 jours restants peuvent être pris en une ou plusieurs fois. Le salarié bénéficie de jours supplémentaires s'il les prend en dehors de la période de congés :
- 1 jour supplémentaire pour un congé de 3 à 5 jours ;
- 2 jours supplémentaires pour un congé de 6 jours et plus.

La cinquième semaine de congés payés n'ouvre pas droit à des congés supplémentaires de fractionnement.

Par accord individuel exprès du salarié, l'octroi de jours de congé supplémentaires en cas de fractionnement peut être écarté.

7. Indemnité de congés payés

L'indemnité de congés payés est à la charge de l'employeur. Deux modes de calcul sont prévus, le plus favorable au salarié devant être retenu (Art. L223-11 du Code du travail).

L'indemnité se calcule :
- soit en fonction de la rémunération annuelle : elle est égale pour la totalité des congés à 1/10 de la rémunération totale perçue par le salarié pendant la période de référence.
- soit en fonction du salaire que le salarié aurait perçu s'il avait travaillé pendant ses congés.

Exemple de calcul

Un salarié travaille à temps complet (35 heures par semaine).

Sa rémunération mensuelle (brute) s'est élevée à 1 350 € durant l'année 2006 et à 1 450 € en 2007.
(1 450 € correspondent à un salaire horaire de 9,56 €).

Son temps de travail effectif durant l'année de référence (1^er juin 2006 au 31 mai 2007) a été de 12 mois.

La " règle du dixième " donne une indemnité de congés payés de :
1 350 x 7 (de juin à déc. 2006) + 1 450 x 5 (de janv. à mai 2007) 10 = 1 670 €

Si le salarié travaillait pendant ses congés (5 semaines), il gagnerait :
9,56 € (salaire horaire) x 35 h x 5 semaines = 1 673 euros.

C'est ce dernier montant qui sera retenu (maintien du salaire) car c'est le plus avantageux pour le salarié.

La rémunération servant de base de calcul de l'indemnité comprend entre autre :
(Art. L223-11 et L223-13 du Code du Travail)

- le salaire brut ;
- les majorations pour travail supplémentaire (heures supplémentaires…) ;
- l'indemnité de congés payés de l'année précédente ;
- l'indemnisation du repos compensateur ;
- les avantages en nature dont le salarié ne continuerait pas à jouir pendant la durée de son congé.

Sont exclus de la base de calcul de l'indemnité de congés payés, entre autre :

- les remboursements de frais ;
- les primes allouées globalement pour l'année : 13e mois, prime de vacances par exemple.

Indemnité de congés et charges

L'indemnité de congés payés a la nature d'un salaire : elle est assujettie aux charges fiscales et sociales.

Indication sur le bulletin

Les dates de congés et le montant de l'indemnité doivent être indiqués sur le bulletin de paie de la période correspondante (Art. R143-2 du Code du Travail).

Lorsque la règle du maintien du salaire a été appliquée, l'administration du travail tolère de ne porter que la mention " Congé pris du … au … avec maintien du salaire ".

En cas de résiliation du contrat de travail…

L'indemnité compensatrice de congés payés est versée en cas de résiliation du contrat de travail lorsque le salarié n'a pu prendre ses congés . Elle correspond aux congés acquis et non utilisés par le salarié.

© 2007 Alain LEDAIN
Cette page est tirée de la revue Entr'actes (n°49 - Juin 2007)